九州纵横冯雷：一个“另类”人才盘点项目的反思

　　摘要部分

　　人才盘点的一个目的是评估个体能力水平高低。而在薪酬管理中,又存在一种按技能/能力付薪的基本逻辑。

　　本文通过一个真实发生的人才盘点案例,说明盘点和调薪间的关系。目的是总结经验引发思考。

　　本文部分

　　企业的持续成功=战略方向×组织能力,而组织能力的载体是人才。所以,对人才的有效发展就成为了构建企业核心竞争优势的重要环节和措施。

　　下面对一个过往的人才发展的案例展开反思,寻找不足总结经验。

　　1.项目背景

　　1.1项目需求

　　2021年1季度,我接到一个“人才盘点”项目需求。河南某医疗器械销售公司总经理麦总(化名)认为,公司目前的员工薪酬水平和能力水平有偏差,在没有办法知道这个偏差值到底是多少的情况下希望通过人才盘点的方式,让他知道现有员工的实际能力水平,为个性化调薪和人才培养提供依据。

　　1.2 企业基本信息

　　2.项目反思

　　2.1是否需要做人才盘点

　　客户的需求聚焦在两个方面:一个是依据能力个性化调薪,另一个是依据能力个性化培养。

　　从员工数量和企业规模判断,其进行个性化培养的可行性不大,而为调薪提供合理依据是客户的主要需求。

　　基于以上分析,我和麦总进行了详细沟通并分析了需求解决的几种基本逻辑和利弊,对于相关建议麦总表示赞同。但最终还是选择了人才盘点专项服务。

　　时至今日,我仍然认为麦总的选择一定是经过深思熟虑后做的决定,毕竟作为公司的创始人和实际管理人,没有人比他更了解公司和员工的实际情况。

　　但作为一名管理咨询顾问,是否需要通过人才盘点提供调薪依据依然是一个值得反思的问题。

　　一般情况下,企业为员工支付薪酬有4个基本逻辑,分别是:依据岗位付薪、依据职位付薪、依据技能/能力付薪和依据绩效付薪。

　　这些支付薪酬的基本逻辑各有利弊,没有哪种绝对好,也没有哪种绝对不好。根据企业性质、内部文化、特定历史时期等因素选择一种“利大于弊”的就是好的,也就是我们常说的“合适的才是最好的”。

　　(1)依据岗位付薪。依据岗位付薪指的是依据岗位价值支付薪酬。它的基本理念是不同岗位为企业创造的价值不同,不同价值获得的回报也应该不同。在评估岗位价值时不考虑人为因素,只关注岗位因素,从而实现薪酬支付的相对公平。

　　依据岗位付薪的基本假设是,在岗位上的人必须满足该岗位的基本任职资格,即人岗匹配。

　　对于无法满足岗位任职资格的人就不能创造相应的价值,所以不应该出现在某个岗位上,也不应该获得这个岗位对应的报酬。

　　同时,对于超过岗位任职资格要求的人,超出的部分也不额外支付报酬。

　　总体而言,基于岗位付薪的基本逻辑因为只考虑岗位因素而不考虑人为因素,对于那些低于岗位任职资格的人就意味着“不适岗”,而高于任职资格的人对于企业而言又意味着人才浪费。

　　(2)依据职位付薪。依据职位付薪是指依据职位的高低支付薪酬。

　　依据职位付薪的本质是依据岗位付薪的简化版,它的基本假设是职务越高创造的价值越多,获得的回报也应该越多。它体现的是职位高低层面的相对公平。

　　但是对于相同职务层级的不同岗位所创造的价值是否相同,却没有进行考虑。

　　(3)依据技能/能力付薪。依据技能/能力付薪是指依据员工的能力水平支付薪酬。这是一种以人为本实现相对公平的付薪方式。

　　它的基本假设是技能/能力水平高的人创造价值多,因此获得的回报就多。对于超过岗位任职资格的能力部分给予相应回报。

　　这种付薪方式的优势在于能够激发员工提升技能/能力的积极性。因为每个人的技能/能力都很强,最终能实现人员调配的灵活性。

　　不足之处则在于拥有技能/能力不必然创造更高的价值,因此可能会造成企业成本提高但收益没有相应提高的现象。

　　所以,通过人才盘点确定能力水平和差距并以此作为调薪依据有一定的可行性。同时这也需要相关配套机制进行保障,目的是促进能力向实际价值的转化。

　　(4)依据绩效付薪。此处不再赘述。

　　综上,企业在进行薪酬体系设计时需要分析各种付薪方式的利弊结合自身实际选择合适的付薪逻辑,甚至可以组合使用相互取长补短。

　　回到麦总的项目,在不考虑其他因素的前提下,依据能力调薪必须满足2个基本假设。

　　假设一:个体能力评估准确性高。

　　假设二:个体能力全部转化为绩效结果。

　　实际上,以上两个基本假设在管理实践中都存在一定实现难度。

　　同时,作为一家正处于快速发展期的销售公司,此时需要直接的绩效结果推动公司进一步爬升。所以,麦总的项目或许还可以这么做:

　　第一步:明确市场相对薪酬水平,建立一定的薪酬标准(未必很科学),目的是为招聘提供便利条件;

　　第二步:强化绩效管理体系,通过绩效结果直接引导薪酬分配;

　　作者:九州纵横管理咨询(北京)有限公司创始合伙人、总经理冯雷老师。